La question la plus souvent posée à nos employé·e·s est probablement la suivante : "Great Place To Work est-il vraiment une great place to work ?". En tant qu'expert·e·s en culture d’entreprise, nous aspirons à être un modèle de ce qui constitue un lieu de travail exceptionnel. Nous réfléchissons constamment à ce que signifie pour nous une excellente culture d'entreprise, nous expérimentons de nouvelles approches telles que le processus de pitching des salaires et, pour nous assurer que nous sommes sur la bonne voie, nous sollicitons régulièrement le feed back de nos employé·e·s. Comme chaque année, nous réalisons en interne l'enquête Trust Index™ auprès des collaborateur·trice·s, discutons des résultats avec l'équipe, célébrons nos points forts et travaillons sur nos défis.

Sommes-nous donc une great place to work ? Découvrons-le !

Car nous avons choisi de partager avec vous nos résultats 2023 du Trust Index™, nos perspectives et nos prochaines étapes. Découvrez dans cet article les domaines dans lesquels nous avons apporté le plus d'améliorations (y compris ce que nous avons fait pour y parvenir au cours de l'année écoulée) et les points à améliorer que nous avons mis en lumière dans le cadre de l'enquête menée cette année.

Pourquoi est-il important de demander l'avis des employé·e·s ?

Demander aux employé·e·s de donner leur avis est plus qu'un simple geste courtoisie ; c'est un moteur fondamental de réussite. Lorsque les employé·e·s disposent d'un espace sûr pour donner leur avis, ils ont tendance à être plus engagé·e·s et à vouloir amener un plus grande contribution à l’entreprise qui les emploie.

Les organisations qui accordent de l’importance au fait de réellement être à l'écoute des employé·e·s, qui mesurent l'expérience des employé·e·s par le biais d'enquêtes et qui agissent en fonction des informations recueillies, obtiennent des avantages significatifs :

• Aperçu des sentiments des employé·e·s : Les enquêtes offrent une fenêtre claire sur les sentiments, les attitudes et les niveaux de satisfaction des employé·e·s, aidant ainsi les employeurs à prendre le pouls de leur main-d'œuvre (et, grâce à des enquêtes régulières, à mesurer les progrès au fil du temps).

• Amélioration continue : Le feed back ouvre le dialogue entre la direction et les employé·e·s, favorisant la transparence et l'instauration d'un climat de confiance en donnant la possibilité d'aborder ouvertement les problèmes. Les enquêtes mettent en évidence les domaines spécifiques qui requièrent une attention particulière, ce qui aide les organisations à s'attaquer aux points douloureux et à travailler sur les processus, l'amélioration de la communication et de la culture.

• Augmentation de l'engagement et de la fidélisation des employé·e·s : En permettant aux employé·e·s d'exprimer leur opinion, vous favorisez un sentiment d'appropriation et d'implication, ce qui stimule l'engagement général et l'implication. Une culture d'entreprise positive, alimentée par des améliorations fondées sur les retours d'information, favorise la fidélisation des employé·e·s (et attire les meilleurs talents). Les employé·e·s sont plus enclins à rester dans une organisation qui accorde de l'importance à leurs opinions et qui prend des mesures pour créer un environnement de travail agréable.

• Amélioration de la culture organisationnelle : L'instauration d'une culture de feed back est le signe d'un environnement collaboratif et alimente la confiance. Outre l'identification des points à améliorer, le retour d'information recueilli permet également de mettre en lumière les aspects positifs et de renforcer les réalisations. En outre, il peut inspirer des idées et des solutions innovantes au sein de l'organisation.

Chez Great Place To Work Suisse, nous sommes convaincus que le fait de demander l'avis des employé·e·s nous aide à devenir et à rester un endroit où il fait bon travailler pour tout le monde. Et nous sommes fier·ère·s que cet engagement se reflète également dans nos résultats. 

Tout d'abord : Qu'est-ce que l'enquête Trust Index™ ?

(si vous connaissez notre enquête, n'hésitez pas à sauter cette partie et à passer directement à nos résultats)

Nos 30 années de recherche ont montré qu'une Great Place To Work est un endroit où les employé·e·s font confiance aux personnes pour lesquelles ils·elles travaillent, sont fier·ère·s de leur travail et apprécient les personnes avec lesquelles ils·elles travaillent. Notre enquête Trust Index™ mesure la confiance à l'aide de 60 affirmations sur la culture d’entreprise telle que vécue autour de 5 dimensions.

• Crédibilité : Les employé·e·s considèrent que la direction et leurs responsables sont crédibles. La perception qu'ont les employé·e·s des pratiques de communication ainsi que de la compétence et de l'intégrité de la direction est évaluée.

• Respect : Les employé·e·s se sentent respecté·e·s par la direction. Comment les employé·e·s perçoivent-ils·elles le soutien professionnel, la collaboration et la participation à la prise de décision ?

• Équité : Les employé·e·s estiment que les pratiques et les politiques de gestion sont équitables. L'égalité, l'impartialité et la justice dont les salarié·e·s font l'expérience sur le lieu de travail sont évaluées.

• Fierté : Mesure la façon dont les employé·e·s perçoivent l'impact de leur travail, leur fierté à l'égard du travail de leur équipe et leur fierté à l'égard de l'organisation dans son ensemble.

• Convivialité : Mesure si les employé·e·s pensent que leur organisation forme une communauté forte où les collègues se soutiennent et où tout le monde tire à la même corde.

Notre méthodologie "Pour tous" veille à ce que chaque employé·e, indépendamment de son identité et de ce qu'il·elle fait pour l'organisation, ait une expérience positive constante au travail.

Pour s'assurer que la culture d'entreprise est vraiment excellente pour tous, le modèle mesure les résultats en fonction de cinq variables démographiques (niveau d'encadrement, âge, sexe, années de service, statut professionnel).

À la fin de l'enquête, deux questions ouvertes ("qu'aimez-vous dans notre culture" et "comment pourrions-nous nous améliorer") permettent de recueillir des commentaires supplémentaires. Les commentaires ouverts sont ensuite discutés avec les résultats de l'enquête.

Résultats de notre enquête interne Trust Index™ 2023

Comme nous conseillons nos clients, nous menons nous aussi régulièrement notre analyse auprès de nos employé·e·s : Une fois par an, nous menons l'enquête Trust Index™ sur Emprising™, où tou·te·s nos employé·e·s sont invité·e·s à répondre aux 60 affirmations autour de 5 dimensions de la confiance.

Les résultats de notre enquête interne ont ensuite été présentés à notre équipe lors de notre réunion mensuelle All Hands Meeting par Leah Martorelli, l'une de nos responsable clients. Là, nous avons jeté un coup d'œil aux résultats généraux et les avons comparés à ceux de l'année dernière ainsi qu'aux Best Workplaces™ 2023 dans notre catégorie de taille (Best Micro Workplaces™ avec 10-19 employé·e·s). Ensuite, nous avons jeté un coup d'œil sur les déclarations présentant les plus grandes améliorations et sur les déclarations où nous sommes en retrait par rapport à la référence.

Aperçu general

• Période d'enquête : 20 juin - 4 juillet 2023

• Taux de réponse : 100 % (18 salarié·e·s invités, 18 salarié·e·s ont répondu).

• Trust Index™ (moyenne des 60 déclarations, mesure la culture globale) : 94%

• Affirmation Globale : (déclaration unique à la fin du questionnaire, mesure la satisfaction globale à l'égard du lieu de travail) : 100%

 

 

Avec un Trust Index™ de 94 % et une affirmation globale de 100 %, nous pouvons dire avec fierté que nous sommes définitivement un endroit où il fait bon travailler - et nous nous sommes même améliorés de 8 pourcents par rapport à l'année dernière.

Si l'on examine les résultats plus en détail, 98 % de nos employé·e·s sont convaincu·e·s  que nos pratiques et nos politiques sont équitables (Équité), 90 % considèrent que la direction est crédible et digne de confiance (Crédibilité), 93 % perçoivent un niveau élevé de soutien, de collaboration et d'attention (Respect), 93 % sont fier·ère·s de l'impact de leur travail, du travail de leur équipe et de notre organisation dans son ensemble (Fierté) et 98 % sont convaincu·e·s que nous formons une communauté forte où nous nous soutenons les uns les autres et où tout le monde tire dans la même direction (Convivialité).

Bien que ces résultats soient excellents, nous sommes encore plus fier·ère·s des déclarations dans lesquelles nous avons pu nous améliorer par rapport aux résultats de l'année dernière.

Nos trois plus grandes améliorations (comparé à 2022)

Les domaines dans lesquels nous nous sommes le plus améliorés par rapport à l'année dernière sont en même temps ceux dans lesquels nos déclarations sont les plus faibles par rapport à l'ensemble de l'enquête de 2022. Et nous sommes tou·te·s tombé·e·s d'accord : nous devons faire quelque chose à ce sujet.

Flashback en juin 2022 : après avoir discuté de tous les résultats, nous sommes passés à la planification des actions. Comme nous le faisons avec nos clients, nous avons organisé un atelier "planification d’actions". Nous avons discuté des résultats les plus bas, nous nous sommes mis d'accord sur ce qui était le plus important pour nous et, en petits groupes, nous avons élaboré un plan d'action pour chacune des trois déclarations.

Et cela a porté ses fruits : Nous avons amélioré nos résultats de 51 % en moyenne dans ces trois domaines !

Précisons les choses :

Développement professionnel et au-delà

"On m'offre des formations ou des opportunités de développement utiles à mon évolution professionnelle (+70 pourcents)"

Il y a plus d'un an, nous n'avions pas vraiment de "programme" établi pour la formation et le développement (et nous n'en avons toujours pas). Par le passé, cela ne semblait pas être une priorité pour nos employé·e·s. Cependant, avec l'arrivée de nouvaux·elles (et jeunes) collaborateur·trice·s au sein de Great Place To Work Suisse, cette question a apparemment pris de l'importance. Alors, qu'avons-nous fait ?

Tout d'abord, nous avons reconnu notre aspiration à une culture de développement continu, même si nous n'y sommes pas encore tout à fait parvenus. Nous avons ensuite défini des objectifs et des mesures :

Mesure 1 : Réserver du temps au développement continu

• Idée : Allouer un nombre défini de jours (5) à l'auto-apprentissage et au développement (par le biais de vidéos en ligne, de cours, d'ateliers sur site, etc.) En outre, chacun se voit allouer un budget de CHF 1000.- par année pour son développement personnel et professionnel. Ensuite, une courte présentation ou un mini-atelier (le cas échéant) est organisé afin de partager les principaux éléments appris afin que tout le groupe en profite.

• Calendrier : Immédiat

• Responsable : Autonomie -> chacun·e est responsable de suivre des cours, d'y consacrer du temps, d'allouer des ressources et de partager ses apprentissages au groupe.

• Mesure du succès (comment savons-nous que nous y sommes parvenus ?): L'enquête 2023 Trust Index™, où nous nous attendons à une plus grande satisfaction dans ce domaine.

Mesure 2 : Favoriser le partage des connaissances, de l'expérience et des compétences au sein de l'équipe

• Idée : Organiser des ateliers ou des "sessions" d'apprentissage, organisés par les membres de l'équipe, sur un sujet qui les passionne ou sur lequel ils sont compétents. (par exemple, une session de 3 heures sur un outil spécifique de gestion du changement).

• Calendrier : Dans la mesure du possible, idéalement une fois par an

• Responsable : Propriétaire du produit ; propriétaire des compétences, à condition qu'il y ait un intérêt mutuel.

• Mesure du succès : Transfert de connaissances au sein de l'équipe

Pour démarrer notre voyage, nous avons lancé un concours d'apprentissage de 30 jours, encourageant chacun à participer à des cours en ligne et à consacrer réellement des ressources au développement personnel. Ensuite, chacun·e a été encouragé·e à utiliser les ressources nouvellement allouées pour son enrichissement professionnel.

Un an plus tard, les initiatives sont toujours en place. Ce que nous avons appris, c'est que tout le monde n'utilise pas les ressources allouées (5 jours et un budget de CHF 1000.-) de la même manière. Mais c'est très bien ainsi, car tout le monde n'a pas les mêmes besoins. Et nous pouvons constater que le taux d'adhésion a été multiplié par 9 !

Mettre en valeur nos avantages particuliers (et les communiquer efficacement) :

"Nous bénéficions d'avantages spécifiques dans cette entreprise (+ 45 pourcents)"

Avant même COVID-19, nous étions déjà très flexibles en termes d'horaires et de lieu de travail. Great Place To Work couvre le demi-tarif des CFF et l'abonnement au téléphone mobile, et nous avons même un plan de pension flexible. En outre, chaque employé·e reçoit une petite surprise pour son anniversaire, organisée par la personne dont l'anniversaire précède le sien. En outre, nous avons un cadeau supplémentaire pour les jubilés, une prime d'équipe, qui est répartie équitablement entre tou·te·s les employé·e·s, et pendant les congés de maladie, le salaire est assuré à 100 %. En outre, une allocation annuelle de télétravail de 200 CHF est accordée pour l'acquisition d'équipements essentiels.

Qu'est-ce qui a changé ?

Depuis, nous avons introduit la Swibeco Lunch Card : chaque employé·e reçoit une carte pour dîner, avec une allocation mensuelle de CHF 100.- (contrat à 100%). Je l'utilise personnellement pour acheter mon dîner les jours où je suis au bureau, d'autres prennent leur café Starbucks, d'autres encore choisissent de dîner avec des ami·e·s. Nous avons consciencieusement conçu ce programme pour qu'il ait une signification symbolique, en optant pour des avantages tangibles plutôt que pour une augmentation de salaire uniforme. Nous avons également intégré des ressources de formation et de développement (5 jours + 1000 CHF par année d'activité) et institué la semaine de travail de 40 heures.

Si ces changements ont certainement contribué à accroître la satisfaction, c'est la communication claire et complète de nos avantages qui a vraiment eu un impact. Le dévoilement de ces avantages a jeté un nouvel éclairage sur nos nombreux bénéfices, nous faisant prendre conscience des avantages uniques que nous avons mis en place.

Embrasser les célébrations :

"Ici, nous fêtons ensemble les événements qui sortent de l’ordinaire (+ 38 pourcents)"

En toute transparence, il s'agit probablement de l'un des aspects qui ne peut être lié à une action unique, mais qui s'est plutôt développé avec le temps et qui est le fruit d'un effort commun. Les membres de l'équipe envoient régulièrement des invitations pour des apéros d'anniversaire, des réunions de retour au travail, et de nombreuses personnes se portent volontaires pour organiser le dîner de Noël ou le brunch de Pâques.

Outre la célébration des anniversaires, nous avons certainement mis l'accent sur la célébration de nos succès. Par exemple, après avoir atteint notre objectif commercial au bout de neuf mois seulement, nous avons décidé de nous rendre aux Best Workplaces™ Europe à Venise avec toute l'équipe, plutôt que d'envoyer deux ou trois délégué·e·s.

Avec le recul, nous sommes très fier·ère·s de l'évolution de notre culture au cours des deux dernières années (n'oubliez pas que le développement de votre culture d'entreprise demande du temps et des efforts, mais que cela en vaut la peine). Et pourtant, il y a toujours des aspects sur lesquels nous pourrions nous améliorer.

Nos champs d'action pour 2023

En regardant les résultats de cette année, nous n'avons pas beaucoup à nous plaindre. Pourtant, il y a encore certains aspects, où nous sommes en deçà du point de référence des Best Workplaces™ Micro 2023 :

 

• Le management m'informe régulièrement des sujets importants et des changements

• Les attentes du management nous sont communiquées clairement

• On m'offre des formations ou des opportunités de développement utiles à mon évolution professionnelle

Il s'est passé quelque chose d'intéressant lorsque nous avons examiné ces affirmations. Nous avons automatiquement commencé à émettre des hypothèses sur les raisons pour lesquelles les résultats pouvaient être inférieurs dans ces domaines. Cela pourrait être lié à notre structure agile sans cadre de gestion traditionnel. Ou peut-être que les attentes en matière de rôles ne sont pas assez claires. Ou peut-être n'avons-nous pas encore assez d'opportunités de développement, etc.

Pendant un instant, nous nous sommes éloignés de nos propres conseils : Ne laissez pas les affirmations inférieures éclipser vos points forts. Et, après avoir examiné les résultats, donnez-vous, ainsi qu'à votre équipe, le temps de prendre du recul et de laisser les choses s'assimiler avant de vous lancer dans la planification d'actions. C'est également à cela que va ressembler notre prochaine étape.

Avant de lancer notre enquête, nous avons déjà fixé la date de notre atelier pour travailler sur notre culture, qui aura lieu les 5 et 6 septembre 2023. Nous y examinerons les résultats plus en détail, nous essaierons de trouver l'origine de certaines divergences, nous travaillerons en groupes et nous formulerons un plan d'action sur la manière dont nous pouvons nous améliorer dans ces domaines.

Solliciter le retour d'information de nos employé·e·s et tirer les leçons de leurs observations est la pierre angulaire du progrès. Nous vous invitons à encourager le retour d'information et à impliquer activement vos employé·e·s dans votre propre parcours de développement organisationnel. Commencez dès aujourd'hui votre propre voyage de transformation et découvrez les avantages inestimables d’une bonne culture d’entreprise.

Commencez votre parcours dès maintenant