Dans le monde du travail en constante évolution d'aujourd'hui, les employé·e·s recherchent plus qu'un simple chèque de paie. Ils recherchent un but, un épanouissement et une reconnaissance qui vont au-delà de la compensation monétaire. Alors que les organisations s'efforcent de créer des environnements qui attirent et retiennent les meilleurs talents, la reconnaissance non monétaire apparaît comme un élément clé de différenciation. Dans cet article, nous explorerons l'importance de la reconnaissance non monétaire dans l'engagement et la fidélisation des employé·e·s, et nous partagerons les résultats de nos recherches et de nos données.
Le paysage changeant du travail
Dans le monde entier, les salarié·e·s commencent à remettre en question le rapport entre les heures passées au travail et le temps qui leur reste pour leur vie privée. Ils recherchent des expériences professionnelles enrichissantes, un sentiment d'appartenance et des possibilités d'évolution.
L'évolution des priorités et des attentes des employé·e·s nécessite un changement dans la manière dont les organisations abordent la reconnaissance. Les récompenses monétaires ne suffisent plus à motiver et à retenir les talents. Les employé·e·s veulent être valorisé·e·s et considéré·e·s en tant qu’individus, et pas seulement comme une pièce quelconque des rouages de l’entreprise.
Avant d'aborder la question de la reconnaissance non monétaire, nous tenons à souligner que celle-ci ne remplacera jamais un salaire équitable, un leadership efficace, des valeurs vécues ainsi que la vision et la mission d'une organisation. Elle doit plutôt être considérée comme un atout indispensable de toute organisation qui se veut efficiente actuellement.
Comprendre la reconnaissance non monétaire
La reconnaissance non monétaire englobe une série d'actions qui se déclinent en trois niveaux : la considération, l’appréciation et la valorisation. Ces trois niveaux, cités ici dans leur ordre de grandeur, sont utilisés afin de relever les contributions, les réalisations et les compétences des employé·e·s.
La reconnaissance non-monétaire va au-delà des incitations financières et s’adresse directement à la motivation intrinsèque des individus. La considération se manifeste en consultant les employé·e·s par rapport à des sujets qui touchent leur travail ou en émettant une attention particulière lors d’un événement singulier (anniversaires, ancienneté, mariage, naissance, décès). L’appréciation se montre dans les actes et paroles de gratitude ainsi que par des retours positifs donnés par le supérieur hiérarchique ou les collègues en lien avec le plaisir à travailler ensemble et collaborer au quotidien. Enfin, la valorisation met en lumière de manière publique ou privée les performances, les compétences et les réalisations d’une personne ou d’une équipe.
La reconnaissance non monétaire reconnaît la personne dans son ensemble, et pas seulement le travail qu'elle accomplit, ce qui favorise un sentiment de valeur et d'appartenance. C’est pourquoi, elle touche également des sujets comme les possibilités de développement professionnels et les modalités de travail flexibles.
Outre la reconnaissance par les pairs et/ou la direction, les individus recherchent également à se sentir connectés à leur motivation intrinsèque. La recherche démontre que les individus qui éprouvent de la satisfaction dans leurs tâches quotidiennes et de la fierté par rapport à leur travail et l'organisation qui les emploie sont auto-motivés. La reconnaissance de soi est tout aussi cruciale pour la motivation que le fait d'être apprécié par les autres.
La recherche suggère aussi que, outre les pulsions biologiques et la motivation extrinsèque, les êtres humains ont également le désir d'apprendre, de créer, d'être en lien et de rendre le monde meilleur.
Si nous nous attachons à créer des environnements où ces besoins peuvent s'exprimer, les gens sont plus productifs, plus épanouis et plus heureux. Pour créer de tels environnements, nous devons comprendre et nourrir activement les éléments de la motivation intrinsèque. Dans son livre "Drive : The Surprising Truth About What Motivates Us", Daniel H. Pink évoque trois éléments clés susceptibles de renforcer la motivation au travail : l'autonomie, la maîtrise et l'objectif.
L'autonomie
L'autonomie, c'est-à-dire le désir de diriger sa propre vie, peut prendre différentes formes dans le contexte professionnel.
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Permettre aux employé·e·s de contrôler leurs horaires de travail et de décider de la manière dont ils répartissent leur temps.
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Donner aux individus la possibilité de prendre des décisions et d'avoir leur mot à dire sur la manière dont les projets sont exécutés.
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Encourager la réflexion personnelle et donner aux employé·e·s la liberté d'expérimenter de nouvelles idées et approches.
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Proposer des modalités de travail flexibles, telles que le travail à distance ou des horaires flexibles, afin de donner aux salarié·e·s un sentiment d'autonomie quant à l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Dans les Best Workplaces™, 88% des employé·e·s estiment que leurs supérieurs leur font confiance pour faire du bon travail sans les surveiller. Seulement 69% des employé·e·s diraient la même chose dans une organisation moyenne en Suisse.
Maîtrise
La maîtrise est le désir de s'améliorer de plus en plus dans un domaine important (pour soi). Il est important que les organisations
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offrent des possibilités de développement des compétences et d'apprentissage continu, telles que des programmes de formation, des ateliers ou des conférences,
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encouragent les employé·e·s à se fixer des objectifs de développement personnel et les soutiennent dans leur quête d'expertise en leur confiant des tâches stimulantes qui permettent aux individus de mettre à l'épreuve leurs capacités et d'améliorer leurs compétences, et
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reconnaissent et récompensent les progrès et les améliorations afin de favoriser un sentiment de maîtrise et de compétence.
73% des employé·e·s des Best Workplaces™ estiment qu'ils ont la possibilité de se perfectionner. Seulement 54% des employé·e·s diraient la même chose dans une organisation moyenne en Suisse.
La cause
La cause est le désir de servir quelque chose de plus grand que soi. Voici quelques exemples pour créer un sentiment d'utilité au sein de votre organisation.
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Communiquer clairement la mission et les valeurs de l'organisation aux employé·e·s, en veillant à ce qu'ils·elles comprennent l'impact de leur travail dans une perspective global.
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Aligner les objectifs et les tâches individuels sur un objectif plus grand, en soulignant la manière dont ils·elles contribuent à atteindre cet objectif.
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Encourager les employé·e·s à réfléchir à l'objectif de leur travail sur le plan personnel, afin de comprendre comment il est lié à leurs valeurs et à leurs croyances.
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Offrir aux salariés la possibilité de s'engager dans des initiatives socialement responsables ou de participer à la vie de la communauté afin de renforcer leur sentiment d'utilité.
L'idée principale est de créer un environnement qui nourrit la motivation intrinsèque en responsabilisant les employé·e·s, en favorisant leur développement personnel et en reliant leur travail à un sens plus large qui dépasse leur personne.
Dans les Best Workplaces™, 79 % des employé·e·s déclarent que leur travail est plus qu'un simple travail pour eux. Seulement 54 % des employé·e·s diraient la même chose dans une organisation moyenne en Suisse.
Maintenant que nous savons ce qu'est la reconnaissance non monétaire, pourquoi devriez-vous faire de votre mieux pour la mettre en œuvre dans votre organisation ?
Le pouvoir de la reconnaissance non monétaire
Lorsque les employé·e·s se sentent apprécié·e·s et valorisé·e·s, ils sont plus susceptibles d'être motivé·e·s, engagé·e·s et loyaux·ales envers l'organisation.
Les études montrent que les organisations où les employé·e·s se sentent reconnu·e·s et apprécié·e·s connaissent une plus grande productivité, davantage d'opportunités d'innovation, des taux de rotation plus faibles et une plus grande satisfaction générale au travail.
En fait, les employé·e·s qui se sentent reconnu·e·s au travail sont
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2 fois plus disposé·e·s à faire des efforts supplémentaires,
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2,6 fois plus susceptibles de penser que les promotions sont équitables et
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2,2 fois plus susceptibles d'affirmer que la pensée innovante est encouragée.
La reconnaissance non monétaire crée une boucle de rétroaction positive, renforçant les comportements souhaités et favorisant une culture d'appréciation.
La mise en œuvre d'une excellente culture au sein d'une organisation nécessite une approche proactive. Pour exploiter le pouvoir de la reconnaissance non monétaire, les organisations doivent cultiver un état d'esprit de reconnaissance dans l'ensemble de l'organisation : Il est important de commencer par doter les employé·e·s des outils et des compétences nécessaires pour comprendre la valeur de la reconnaissance. Il est essentiel de sensibiliser les individus à la signification de la reconnaissance et à son impact pour cultiver une culture de l'appréciation. Cette transformation devrait aller au-delà d'un simple programme et imprégner l'état d'esprit du personnel, ce qui nécessite un engagement clair de la part de la direction et des responsables qui doivent être des modèles à suivre.
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