Marque employeur en Suisse : 5 observations et nos recommandations

Le marché de l’emploi en Suisse évolue rapidement en raison des transformations technologiques et, plus récemment, de la crise lié au Coronavirus - pénurie de professionnels qualifiés incluse. Dans une étude menée en coopération avec la Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse (FHNW), Great Place to Work® Suisse a évalué l'impact sur la marque employeur et le recrutement dans les organisations suisses. Ce faisant, nous avons voulu savoir plus en détail où les organisations en Suisse se situent, quelles sont leurs priorités et ce qui change actuellement. Nous avons rassemblé ici quelques-unes de nos conclusions les plus intéressantes, ainsi que des recommandations et des conseils pour commencer.

Pourquoi se concentrer sur la marque employeur ?

Si les organisations veulent être et rester des employeurs attrayants, elles doivent être convaincantes, tant en interne qu'en externe. Ce n'est que de cette manière qu'elles pourront attirer et retenir les meilleurs professionnels. Après tout, nous sommes aujourd'hui sur un marché du travail : il ne suffit plus de publier une offre d'emploi et d'espérer de nombreuses candidatures des meilleurs talents. Les entreprises doivent plutôt communiquer à l'extérieur ce qu'elles vivent déjà en interne. C'est là que la marque employeur entre en jeu. Une activité stratégique pour le management dans laquelle des stratégies de marketing sont utilisées pour communiquer les efforts en matière de ressources humaines au monde extérieur et pour positionner une organisation comme un employeur attractif et se distinguer positivement de la concurrence. 

Pour cela, la marque employeur doit être authentique, distinctive et orientée vers l'avenir. Cela soulève la question suivante : comment les entreprises développent-elles une marque d'employeur forte ? Et qu'en est-il du positionnement des organisations suisses ? Pour répondre à cette question, nous présentons quelques résultats de notre étude (DE) en coopération avec la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse et donnons quelques conseils sur la façon dont vous pouvez positionner votre propre marque employeur sur le marché de l'emploi.

1. La plupart des organisations en sont encore aux premiers stades

Avec l'importance croissante du recrutement, les exigences envers les responsables RH augmentent également (voir le graphique ci-dessous). L'ancien système "publie et prie", qui consistait à publier des offres d'emploi et à espérer de bonnes candidatures, a fait son temps dans la grande majorité des secteurs. Au contraire, les mesures à multiples facettes, parfois techniquement complexes, exigent de nouvelles compétences. Avec des profils tels que l'"Active Sourcing Manager", des profils d'exigences totalement nouveaux apparaissent.

 

 

Les sourcers et les recruteurs travaillent actuellement dans des conditions difficiles. Par exemple, la moitié des entreprises interrogées déclarent qu'elles ne disposent pas de leur propre budget de marketing  pour leur marque employeur. De même, seule la moitié des participants déclarent que les niveaux de direction soutiennent activement le sujet. Pour une intégration réussie dans la stratégie de l'entreprise, la stratégie de marque employeur ne doit pas être considérée exclusivement comme une "tâche des RH". Au niveau de la direction, les valeurs que l'organisation défend et la manière dont elle se différencie de la concurrence sur le marché de l'emploi doivent également être claires. Sinon, malheureusement, on continuera à dire que "les employés viennent pour la culture, restent pour le travail et partent pour les managers".

3. Connaître ses propres forces et faiblesses en tant qu'organisation

Si l'on en croit les offres d'emploi, la Suisse devrait regorger "d'organisations créatives et dynamiques offrant des avantages exceptionnels, des hiérarchies plates et la possibilité de faire la différence". La réalité est quelque peu différente. Si vous souhaitez embaucher pour un (nouveau) poste et que vous publiez une offre d'emploi, il est essentiel de connaître vos propres forces et faiblesses et de rédiger une description de poste honnête. Après tout, passer une annonce d'emploi parfaite auprès d'une agence de publicité et perdre les nouveaux employés en peu de temps parce qu'ils sont déçus par la réalité coûte deux fois plus cher. Ne vous contentez donc pas d'empiler des phrases creuses, mais réfléchissez sérieusement à ce que vous offrez en tant qu'employeur que les autres n'offrent pas. 

Pour en savoir plus sur les pratiques qui ont fait leurs preuves de par notre expérience,  cliquez ici.

4. L'attention peut être achetée, mais pas la crédibilité. 

Selon l'étude de Randstad sur la marque employeur (DE), 80 % des responsables des ressources humaines s'accordent à dire qu'une marque employeur forte a un impact significatif sur leur capacité à recruter de bons candidats. Bien sûr, vous pouvez dépenser beaucoup d'argent pour vous promouvoir en tant qu'employeur : Des espaces publicitaires et des vidéos ou des brochures sur papier glacé peuvent contribuer à attirer l'attention sur votre marque employeur. À court terme, vous pouvez recevoir davantage de candidatures et donc être en mesure de pourvoir certains postes. Toutefois, si les employés nouvellement recrutés quittent l'entreprise rapidement, cela indique que la culture d’entreprise annoncée dans l'offre d'emploi ne correspond pas à la réalité. À moyen et surtout à long terme, il est donc plus avantageux d'investir activement dans la culture d’entreprise et d'être ainsi un bon employeur de l'intérieur que de dépenser beaucoup d'argent dans des mesures promotionnelles. Car, à long terme, seuls ceux qui sont vraiment attractifs le sont.

5. Faire le bien - et (laisser) en parler 

Les gens travaillent pour des cultures plutôt que pour des entreprises. Leur perception de vous en tant qu'employeur est donc de la plus haute importance. Selon l'étude Randstad précitée, tant les recruteurs que les candidats citent la culture d'entreprise comme l'un des facteurs les plus importants influençant leur choix d'employeur. Les candidats recherchent activement des informations sur la culture des entreprises pour déterminer si elles leur conviennent. S'ils trouvent des expériences positives chez les employés et les candidats sur les sites d'évaluation, ils se sentent plus confiants pour soumettre leur CV et faire évoluer leur carrière.

Une marque employeur réussie est bien plus qu'une brochure sur papier glacé. Il est donc non seulement important d'avoir une bonne culture d'entreprise ou d'offrir des avantages aux employés, mais aussi de les communiquer à l'extérieur - et, ce qui est au moins aussi important, en interne. Dans certains cas, même les employés ne sont pas conscients de certains avantages ou points forts de l’organisation. Ainsi, si vous trouvez vos points forts en tant qu'organisation, les employés en parleront. Et avec une excellente culture d’entreprise, ils sont les meilleurs "ambassadeurs de la marque" lorsqu'il s'agit de pourvoir de nouveaux postes.

Avec une excellente culture d'entreprise, ce n'est pas un tour de magie de comprendre, de mettre en valeur et de communiquer de manière authentique ses propres forces en tant qu'employeur. Après tout, une promesse employeur efficace communique au monde extérieur ce qui est vécu à l'intérieur.

Conseil supplémentaire de notre expert : "Le processus de candidature doit être simple et correspondre à la culture de l'entreprise."

Vous connaissez vos points forts en tant qu'organisation et vous pouvez aussi être ouvert aux "travaux en cours" ? Et vous savez à qui vous voulez vous adresser et comment ? Félicitations, vous êtes déjà en grande partie en avance sur le marché.  

L'étape suivante consiste à rendre le processus de candidature efficace et convivial - après tout, il serait dommage de perdre des talents appropriés en raison d'erreurs évitables. Mon conseil : n'oubliez pas les principes de base et veillez à ce que les candidats vivent une expérience candidat positive. 

• Vous recherchez des personnalités motivées et engagées et votre profil de carrière indique clairement "nous embauchons pour l'attitude et formons pour les compétences" ? Si vous demandez le diplôme et la moyenne générale dans le premier formulaire, cela ne semble pas très authentique.
• La majorité des candidats abandonnent la candidature en ligne au milieu du processus ? Reprenez le processus de candidature étape par étape et recherchez les éventuels points douloureux. Peut-être l'outil de recrutement ou certaines étapes du processus doivent-ils être repensés.
• Vous avez reçu un certain nombre de candidatures prometteuses ? N'attendez pas trop longtemps pour leur répondre et soyez aussi transparent que possible sur le processus à venir. Vous éviterez ainsi la frustration des candidats et empêcherez les meilleurs talents de rebondir prématurément.

Michael Herrman, Co-Owner & Consultant at Great Place to Work® Switzerland 

  

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A propos de l'étude La collecte des données a eu lieu de septembre à novembre 2020. 181 experts d'organisations suisses y ont participé. Des petites entreprises (6 salariés) aux sociétés internationales (30 000+ salariés), toutes les tailles d'entreprises étaient représentées. L'étude a été menée conjointement par la Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse (FHNW) et Great Place to Work Suisse. Nous remercions tout particulièrement l'équipe du Prof. Dr Benedikt Hell et de Sina Vögeli pour l’excellente coopération !