Si vous cultivez une bonne culture d'entreprise, vous pouvez combler plus facilement vos postes d'apprentissage vacants - comme le dit aussi Marco Monego, directeur des ressources humaines chez Lidl. Avec l'aide de la certification Great Start ! pour les entreprises de formation exceptionnelles, Lidl assure la qualité de sa culture de formation et l'adapte aux exigences changeantes de la nouvelle génération, par exemple avec son concept "From learner to managing director". Dans une interview, Monego explique ce qui constitue la culture de formation de Lidl et quels conseils il donnerait aux autres entreprises concernant la culture de formation.
Great Place to Work : Lidl a reçu le prix "Great Start" pour la troisième fois consécutive en 2019 - félicitations ! Quelle a été la raison décisive pour laquelle vous avez réalisé la première enquête en 2017 ?
Marco Monego : Merci beaucoup pour vos félicitations ! Nous étions convaincus que nous avions une très bonne offre pour nos étudiants. Mais nous voulions aussi que cette qualité soit examinée et confirmée par un organisme de contrôle indépendant. Nous avons donc décidé de mener la première enquête en 2017 et nous avons été particulièrement satisfaits des témoignages positifs que nous avons reçus de nos apprenants.
Selon l'enquête Great Start, 83% des apprenants de Lidl confirment qu'ils peuvent contacter les formateurs à tout moment. Comment puis-je imaginer le mentorat d'apprenti dans mon travail quotidien ?
Nos formateurs professionnels sont à la disposition des apprentis à tout moment dans le cadre de leur travail quotidien et entretiennent un échange étroit avec eux. En outre, les coordinateurs de la formation ainsi que la formation continue rendent régulièrement visite aux apprentis afin de clarifier les questions primordiales et de s'assurer que le niveau de formation est le même dans toutes les branches. Il y a quelques années, nous avons créé l'IBK (connaissance interne de l'industrie) comme quatrième lieu d'apprentissage au sein de l'entreprise, cours interentreprises et l'école. C'est là que les apprentis se rencontrent 3 ou 4 fois par an pour des cours de formation et des échanges communs. En résumé, ce qui suit s'applique à nous : Le soutien de nos apprenants a la plus haute priorité.
Pourquoi la satisfaction des étudiants est-elle une question importante pour Lidl ?
Des collaborateurs satisfaits et motivés sont la raison du succès croissant de Lidl Suisse. Cela vaut également pour les apprenants que nous voulons former en tant que futurs managers. Notre concept "De l'apprenant au directeur général" offre aux apprenants de nombreuses perspectives et opportunités de développement. A l'heure actuelle, par exemple, deux anciens apprentis sont sur le point de devenir directeurs d'agence.
Dans un communiqué de presse, vous avez dit, en d’autres mots, que la bourse montrait aussi que vos concepts de formation seraient effectifs. Qu'est-ce qui rend vos concepts de formation si bons ?
Par-dessus tout, le soutien personnel est important, tout comme la façon dont nous répondons aux apprenants individuels et dont nous les accompagnons et les soutenons dans leur parcours preofessionnel. Nous avons également de très bonnes expériences de transfert progressif de responsabilités aux apprenants. Par exemple, nous organisons régulièrement des semaines de projets au cours desquelles les apprentis sont autorisés à gérer une succursale par eux-mêmes. Les apprenants peuvent ainsi accroitre leurs experiences à partir de cette tâche et la rétroaction de nos apprenants et de la ligne est en conséquence positive.
Comment la satisfaction des apprenants influence-t-elle acquisition d'un apprentissage ? Remarquez-vous une différence ? Y a-t-il peut-être de la publicité bouche-à-bouche de la part des apprenants eux-mêmes ? (Quasi comme ambassadeur ?)
Bien sûr, cela a un effet très positif. Notre campagne " " - avec la vidéo d'accompagnement sur Youtube - a été très bien accueillie. Nous avons pu susciter l'intérêt de nombreux nouveaux jeunes pour un apprentissage chez Lidl Suisse.
Quelles sont les trois mesures les plus importantes chez Lidl pour que les apprenants se sentent à l'aise ?
Je ne peux que le répéter ici : un soutien étroit et personnel, même au-delà de la vie professionnelle quotidienne, en soulignant certainement les perspectives d'avenir et les nombreuses possibilités d'échange d'idées, comme lors de la semaine d'introduction et de projet ou de l'étude interne de l'industrie.
Comment puis-je imaginer le processus d'un stagiaire pendant la période de formation de trois ans ?
Les apprentis commencent leur période de formation ensemble dans une semaine d'apprentissage. Ensuite, une séance d'initiation est organisée dans la branche pour apprendre à connaître tous les domaines individuels dans les différentes branches. En outre, les IBK ont lieu à intervalle régulier. Dès la troisième année d'apprentissage, les apprentis peuvent assumer la responsabilité et avoir la possibilité de diriger leurs premiers quarts de travail et même de gérer une branche entière pendant la semaine du projet. Pendant toute la période d'apprentissage, la fréquentation de l'école professionnelle fait bien sûr aussi partie de la vie quotidienne.
Quels conseils donneriez-vous à une entreprise qui n'est pas encore aussi avancée que Lidl en matière d'apprentissage des apprentis / concepts de formation ?
Prévoyez suffisamment de temps pour l'encadrement et le soutien des apprenants : la formation ne se fait pas en marge. Nous réussissons également à solliciter régulièrement l'opinion des apprenants et à les impliquer fermement à toutes les questions. Après de nombreuses années d'expérience, nous sommes en mesure d’avoir un résultat convaincant: Tout ce temps en vaut la peine, mais il faut un peu de patience avant de pouvoir récolter les fruits de votre travail.
Marco Monego, Directeur des ressources humaines chez Lidl.
